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Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (concurrentiebeding) ist in den Niederlanden gültig, wenn der Arbeitgeber es schriftlich mit einem volljährigen Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsvertrag vereinbart hat (Art. 7:653 Abs. 1 Burgerlijk Wetboek, BW). In einem befristeten Vertrag ist es nur mit einer schriftlichen Begründung schwerwiegender betrieblicher Interessen möglich (Abs. 2). Das Gericht kann es ganz oder teilweise vernichten, wenn es den Arbeitnehmer unbillig benachteiligt (Abs. 3).
Was ist eine Wettbewerbsklausel im niederländischen Recht?
Was genau ist nun eine Wettbewerbsklausel nach niederländischem Recht, die oft auch als „concurrentiebeding“ bezeichnet wird? Es handelt sich dabei um eine Vertragsklausel, die Sie als Arbeitnehmer darin beschränkt, nach dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses auf bestimmte Weise tätig zu sein, etwa für einen Konkurrenten (Art. 7:653 Abs. 1 BW). Für die Zeit während des Arbeitsverhältnisses gilt eine eigene Regel: Ein Verbot, außerhalb der Arbeitszeit für andere zu arbeiten (nevenwerkzaamhedenbeding), ist nichtig, wenn es nicht durch einen objektiven Grund gerechtfertigt ist (Art. 7:653a Abs. 1 BW). Diese Klausel soll in erster Linie die Interessen und das Wissen des Unternehmens schützen und sicherstellen, dass wertvolle geschützte Informationen nicht in die Hände eines Konkurrenten gelangen.
Häufig wird für Verstöße eine Vertragsstrafe (boete) vereinbart. Sie ist nur geschuldet, wenn sie im Vertrag steht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers als Schuldner kann das Gericht eine vereinbarte Vertragsstrafe herabsetzen, wenn die Billigkeit dies offensichtlich erfordert (Art. 6:94 Abs. 1 BW). Mit dieser Maßnahme wollen niederländische Arbeitgeber verhindern, dass ihre Arbeitnehmer zu direkten Konkurrenten wechseln.
Auch Kundenschutz- und Abwerbeklauseln (relatiebeding) beschränken den Arbeitnehmer darin, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auf bestimmte Weise tätig zu sein. Für sie gelten deshalb in der Regel dieselben Voraussetzungen des Art. 7:653 BW. Diese Klauseln verbieten es Ihnen, nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses Kunden oder Geschäftspartner Ihres ehemaligen Arbeitgebers zu kontaktieren oder abzuwerben.
Wichtig ist: Das Gericht kann eine Wettbewerbsklausel ganz oder teilweise vernichten (vernietigen), wenn der Arbeitnehmer im Verhältnis zu dem zu schützenden Interesse des Arbeitgebers durch die Klausel unbillig benachteiligt wird (Art. 7:653 Abs. 3 Buchst. b BW). Eine teilweise Vernichtung kann etwa die Dauer oder das Gebiet verkürzen. Dieser Aspekt des Gesetzes spiegelt eine sorgfältige Abwägung zwischen Ihren persönlichen Interessen und den Geschäftsinteressen Ihres Arbeitgebers wider. Im Wesentlichen ist die Wettbewerbsklausel nach niederländischem Recht ein Schutzinstrument, das jedoch einer sorgfältigen Prüfung und einer fairen Anwendung unterliegt.
Welche Elemente hat eine Wettbewerbsklausel in den Niederlanden?
Nachdem wir die Wettbewerbsklausel nach niederländischem Recht verstanden haben, wollen wir nun die wichtigsten Bestandteile einer Wettbewerbsklausel in den Niederlanden betrachten. Diese Klausel, die allgemein als „concurrentiebeding“ (Konkurrenzklausel) bekannt ist, ist ein Schutz für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer darin beschränkt, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine ähnliche Tätigkeit auszuüben.
Das niederländische Gesetz schreibt weder eine Höchstdauer noch ein bestimmtes Gebiet vor. In der Praxis beschreibt die Klausel meist die verbotenen Tätigkeiten, eine Dauer, oft ein Gebiet und häufig eine Vertragsstrafe. Dauer und Reichweite spielen eine Rolle, wenn das Gericht prüft, ob der Arbeitnehmer unbillig benachteiligt wird (Art. 7:653 Abs. 3 Buchst. b BW). Die Klausel muss schriftlich mit einem volljährigen Arbeitnehmer vereinbart werden, also mit einer Person, die 18 Jahre alt ist oder vom Gericht für volljährig erklärt wurde (Art. 1:233 BW; Art. 1:253ha BW).
Grundsätzlich ist eine Wettbewerbsklausel nur in einem unbefristeten Arbeitsvertrag gültig. In einem befristeten Vertrag ist sie nur möglich, wenn aus der schriftlichen Begründung, die der Arbeitgeber bei der Klausel aufnimmt, hervorgeht, dass die Klausel wegen schwerwiegender betrieblicher oder dienstlicher Interessen (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) notwendig ist (Art. 7:653 Abs. 2 BW). Dasselbe gilt für Kundenschutzklauseln, die den Kundenstamm und die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers schützen.
Wann ist eine Konkurrenzklausel nach niederländischem Recht wirksam?
Nach niederländischem Recht hängt die Wirksamkeit einer Konkurrenzklausel von drei Punkten ab: einer schriftlichen Vereinbarung, einem volljährigen Arbeitnehmer und einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder, bei einem befristeten Vertrag, einer schriftlichen Begründung der schwerwiegenden betrieblichen oder dienstlichen Interessen (Art. 7:653 Abs. 1 und 2 BW).
Beachten Sie, dass die Durchsetzbarkeit dieser Klauseln an strenge Bedingungen geknüpft ist. Zunächst ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber erforderlich. Eine mündliche oder stillschweigende Vereinbarung reicht nicht aus. Zweitens müssen Sie bei der Vereinbarung volljährig sein (Art. 7:653 Abs. 1 Buchst. b BW). Volljährig ist, wer 18 Jahre alt ist oder für volljährig erklärt wurde (Art. 1:233 BW). Eine Wettbewerbsklausel mit einem Minderjährigen ist deshalb auch dann nicht gültig, wenn die Eltern dem Arbeitsvertrag zugestimmt haben.
Auch die Art Ihres Arbeitsvertrags spielt eine Rolle. Handelt es sich um einen befristeten Vertrag, muss der Arbeitgeber bei der Klausel schriftlich begründen, warum sie wegen schwerwiegender betrieblicher oder dienstlicher Interessen notwendig ist. Fehlt diese Begründung, ist die Klausel nicht gültig. Steht eine Begründung im Vertrag, kann das Gericht die Klausel trotzdem ganz vernichten, wenn sie nicht wegen solcher Interessen notwendig ist (Art. 7:653 Abs. 3 Buchst. a BW).
Welche Ausnahmen und Ausgleichszahlungen gibt es?
Auch eine gültige Klausel hat Grenzen. Der Arbeitgeber kann keine Rechte aus ihr herleiten, wenn das Ende oder die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags die Folge eines schwerwiegend schuldhaften Handelns oder Unterlassens (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) des Arbeitgebers ist (Art. 7:653 Abs. 4 BW).
Eine gesetzliche Pflicht zur Karenzentschädigung kennt das niederländische Recht nicht. Behindert die Klausel den Arbeitnehmer aber in erheblichem Maß, anders als im Dienst dieses Arbeitgebers tätig zu sein, kann das Gericht bestimmen, dass der Arbeitgeber für die Dauer der Beschränkung eine Vergütung zahlt. Das Gericht legt die Höhe nach Billigkeit fest. Die Vergütung entfällt, wenn das Ende oder die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags die Folge eines schwerwiegend schuldhaften Handelns des Arbeitnehmers ist (Art. 7:653 Abs. 5 BW).
Häufig gestellte Fragen zur Wettbewerbsklausel in den Niederlanden
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Niederlanden wirksam?
Ja, wenn es schriftlich mit einem volljährigen Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurde (Art. 7:653 Abs. 1 BW). Das Gericht kann es aber ganz oder teilweise vernichten, wenn der Arbeitnehmer im Verhältnis zum Interesse des Arbeitgebers unbillig benachteiligt wird (Abs. 3 Buchst. b).
Darf eine Wettbewerbsklausel in einem befristeten Arbeitsvertrag in den Niederlanden stehen?
Nur ausnahmsweise. Der Arbeitgeber muss bei der Klausel schriftlich begründen, dass sie wegen schwerwiegender betrieblicher oder dienstlicher Interessen notwendig ist (Art. 7:653 Abs. 2 BW). Ohne diese Begründung ist die Klausel nicht gültig.
Muss der Arbeitgeber in den Niederlanden eine Karenzentschädigung zahlen?
Eine gesetzliche Pflicht zur Entschädigung gibt es nicht. Behindert die Klausel den Arbeitnehmer aber in erheblichem Maß, kann das Gericht dem Arbeitgeber eine Vergütung für die Dauer der Beschränkung auferlegen (Art. 7:653 Abs. 5 BW). Anders ist es in Deutschland: Dort ist ein Wettbewerbsverbot in der Regel nur verbindlich, wenn eine Karenzentschädigung zugesagt wird (§ 74 Abs. 2 HGB, § 110 GewO).
Wie lange darf ein Wettbewerbsverbot in den Niederlanden dauern?
Das niederländische Gesetz nennt keine Höchstdauer. Die Dauer fließt aber in die Abwägung ein, ob der Arbeitnehmer unbillig benachteiligt wird; das Gericht kann die Klausel auch teilweise vernichten (Art. 7:653 Abs. 3 Buchst. b BW). Nach deutschem Recht gilt dagegen eine Höchstdauer von zwei Jahren (§ 74a Abs. 1 HGB).
Gilt die Wettbewerbsklausel auch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet?
Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber kann aber keine Rechte aus der Klausel herleiten, wenn das Ende oder die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags die Folge eines schwerwiegend schuldhaften Handelns oder Unterlassens des Arbeitgebers ist (Art. 7:653 Abs. 4 BW).
Primärquellen
- Burgerlijk Wetboek: Art. 1:233, 6:94, 7:653 und 7:653a
- Deutsches Recht (zum Vergleich): § 74 HGB, § 74a HGB und § 110 GewO
Wer berät Sie zu Wettbewerbsverboten in den Niederlanden?
Auf dem Gebiet der Wettbewerbsverbote bietet MAAK Advocaten, eine niederländische Anwaltskanzlei mit Sitz in Amsterdam, spezialisierte Beratung und Expertise. Wenn Sie Fragen haben oder rechtlichen Beistand benötigen, zögern Sie bitte nicht, sich an unser sachkundiges und engagiertes Team in unserer niederländischen Anwaltskanzlei zu wenden. Wir sind bestrebt, Ihnen außergewöhnliche juristische Dienstleistungen und eine persönliche Betreuung zu bieten, um Ihre individuellen Bedürfnisse zu erfüllen.
